ย้ายสถานประกอบการต้องรู้! กฎหมายแรงงานที่นายจ้างต้องไม่มองข้าม

ในการดำเนินธุรกิจ บางครั้งนายจ้างอาจมีความจำเป็นต้อง “ย้ายสถานประกอบการ” เช่น การขยายกิจการ การเปลี่ยนทำเลเพื่อความสะดวกในการขนส่ง หรือเพื่อประหยัดต้นทุนค่าเช่าและค่าใช้จ่ายต่าง ๆ
แต่สิ่งที่หลายบริษัทมักละเลยคือ ผลทางกฎหมายแรงงาน ที่อาจเกิดขึ้นจากการย้ายสถานประกอบการ ซึ่งหากดำเนินการไม่ถูกต้อง อาจกลายเป็นปัญหาข้อพิพาทแรงงานได้ในภายหลัง ข้อพิจารณาที่สำคัญมีดังต่อไปนี้

🔹 ย้ายสถานประกอบการ ถือเป็น “การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง” หรือไม่?

ตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 120
ได้กำหนดว่า หากนายจ้างมีการย้ายสถานประกอบการไปยังสถานที่ใหม่ ซึ่งอาจส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อ การดำรงชีวิตของลูกจ้าง (เช่น ระยะทางการเดินทางเพิ่มขึ้นอย่างมาก หรือค่าใช้จ่ายในการเดินทางสูงขึ้น)
นายจ้างมีหน้าที่ต้อง แจ้งลูกจ้างล่วงหน้าเป็นหนังสืออย่างน้อย 30 วัน ก่อนวันที่จะย้ายจริง

หากลูกจ้างเห็นว่าการย้ายนั้นทำให้ตนได้รับความเดือดร้อนเกินสมควร เขามีสิทธิ บอกเลิกสัญญาจ้างและขอรับค่าชดเชย จากนายจ้างได้เช่นเดียวกับกรณีเลิกจ้างตามปกติ

🔹 นายจ้างควรทำอย่างไรให้ถูกต้องตามกฎหมาย

เพื่อให้การย้ายสถานประกอบการเป็นไปโดยราบรื่นและไม่กระทบต่อสิทธิของลูกจ้าง นายจ้างควรดำเนินการดังนี้

แจ้งลูกจ้างล่วงหน้าเป็นหนังสือ
ระบุเหตุผล ความจำเป็น วันที่ย้าย และสถานที่ใหม่อย่างชัดเจน รวมถึงผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น เพื่อให้ลูกจ้างสามารถตัดสินใจได้อย่างเป็นธรรม

เปิดโอกาสให้ลูกจ้างแสดงความคิดเห็น
ควรจัดประชุมชี้แจงรายละเอียด เพื่อให้ลูกจ้างซักถามหรือแสดงความคิดเห็น โดยเฉพาะในกรณีที่สถานที่ใหม่อยู่ไกลหรือเดินทางลำบาก

จัดมาตรการช่วยเหลือ
นายจ้างที่ใส่ใจมักจัดสวัสดิการช่วยเหลือ เช่น ค่าเดินทางเพิ่มพิเศษ หรือจัดรถรับส่ง เพื่อบรรเทาผลกระทบและสร้างความพึงพอใจให้กับลูกจ้าง

จ่ายค่าชดเชยกรณีลูกจ้างไม่สามารถย้ายตามได้
หากลูกจ้างเลือกที่จะไม่ย้ายไปยังสถานที่ใหม่ เพราะเห็นว่าได้รับความเดือดร้อนเกินสมควร นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 120 เช่นเดียวกับการเลิกจ้างตามปกติ

⚖️ คำพิพากษาศาลฎีกาที่เกี่ยวข้องกับการย้ายสถานประกอบการ

เพื่อให้นายจ้างเข้าใจแนวทางของศาลฎีกาเกี่ยวกับการบังคับใช้มาตรา 120 ได้ชัดเจนขึ้น มีคำพิพากษาสำคัญดังนี้

1. คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2228/2545
ศาลให้ความชัดเจนว่า หากนายจ้างมีสถานประกอบกิจการอยู่ก่อนแล้วที่จุดย้าย (เช่น มีสำนักงานสาขาอยู่แล้ว)
การให้ลูกจ้างย้ายไปทำงานที่สถานที่ดังกล่าว ไม่ถือเป็นการย้ายสถานประกอบการ ตามมาตรา 120
ดังนั้น นายจ้างไม่ต้องรับผิดในฐานะการเลิกจ้างหรือจ่ายค่าชดเชยกรณีลูกจ้างไม่ประสงค์จะย้ายตาม
แหล่งอ้างอิง: deka.law3s.com

2. คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8759/2558
ในทางตรงกันข้าม หากนายจ้าง ย้ายอู่จอดรถหรือสถานประกอบการไปยังพื้นที่ใหม่ ซึ่งส่งผลให้ลูกจ้างต้องเดินทางไกลและได้รับความเดือดร้อนอย่างมีนัยสำคัญ
ศาลวินิจฉัยว่า ถือเป็น “การย้ายสถานประกอบการตามมาตรา 120” อย่างชัดเจน
ลูกจ้างจึงมีสิทธิได้รับ ค่าชดเชยพิเศษ จากนายจ้าง
แหล่งอ้างอิง: deka.law3s.com

🟢 สรุปแนววินิจฉัย:

หากสถานที่ย้ายเป็น “สถานที่เดิมที่มีอยู่ก่อน” → ไม่เข้าข่ายมาตรา 120

หากเป็น “สถานที่ใหม่ที่ทำให้ลูกจ้างเดือดร้อนเกินสมควร” → เข้าข่ายมาตรา 120 และลูกจ้างมีสิทธิขอค่าชดเชยได้

🔹 ความสำคัญในเชิงธุรกิจ

ในเชิงธุรกิจ การย้ายสถานประกอบการอาจเป็นกลยุทธ์สำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพและลดต้นทุน
แต่ การบริหารทรัพยากรบุคคล เป็นปัจจัยสำคัญไม่แพ้กัน
การสื่อสารที่ชัดเจนและการดูแลพนักงานอย่างเป็นธรรม จะช่วยสร้างความเชื่อมั่นและลดความขัดแย้งทางแรงงานได้มาก

การวางแผนด้านกฎหมายแรงงานอย่างรอบคอบจึงไม่ใช่เพียงการ “ปฏิบัติตามกฎหมาย” แต่เป็นการ “ลงทุนในความมั่นคงขององค์กร” ในระยะยาว

🔹 สรุปประเด็นสำคัญ

การย้ายสถานประกอบการที่ส่งผลกระทบต่อการดำรงชีวิตของลูกจ้าง ต้องแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อย 30 วัน

ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธการย้ายและรับค่าชดเชยได้ หากได้รับความเดือดร้อนเกินสมควร

นายจ้างควรบริหารการเปลี่ยนแปลงอย่างมีระบบ โปร่งใส และมีมาตรการช่วยเหลือ

การวางแผนด้านแรงงานอย่างถูกต้องช่วยลดความเสี่ยงทางกฎหมายและรักษาภาพลักษณ์องค์กร

การย้ายสถานประกอบการจึงไม่ใช่เรื่องของ “สถานที่” เพียงอย่างเดียว แต่คือเรื่องของ “คน” และ “กฎหมาย” ที่ต้องเดินควบคู่กัน
หากนายจ้างเข้าใจหลักกฎหมายแรงงานอย่างถูกต้อง จะสามารถบริหารธุรกิจได้อย่างมั่นคง ปลอดภัย และยั่งยืน

ปรึกษาเพิ่มเติมได้ที่

📧 Email: wpk.notary@gmail.com

📍 Facebook: WPK Notary
📲 Line: @519clses